Le marché du travail: les prolongements récents

Nous avons vu les principes de base du marché du travail dans le A/ avec les mécanismes liés à l'offre et la demande.

Ce modèle reposait sur les hypothèses de la concurrence pure et parfaite. A présent, nous allons voir ce qui se passe sur ce marché lorsque 2 hypothèses ne sont pas ou peu respectées.

B/ Le relâchement des hypothèses du modèle de base

Objectif:

améliorer le modèle de base en relâchant 2 hypothèses (la transparence de l'info et l'homogénéité T + H dans HAMLET)

=> Problème n°1:   l'information sur le marché du travail est-elle parfaite ?

Dans le modèle standard du marché du travail (voir A),  le recrutement d'une personne tient compte de sa productivité (marginale) et du taux de salaire (réel).

Une des conditions est la transparence: Tous les agents savent tout sur les quantités offertes et à quels prix.

Imaginons que cela ne soit pas vraiment respecté: dans la relation marchande, un des 2 partenaires dispose de plus d'information que l'autre.

Il y a asymétrie d'information sur le marché du travail du côté de  :

Q1- l'employeur vis-à-vis du candidat: Trouvez des informations que l'employeur connait parfaitement et pas le futur salarié

Q2- du candidat vis-à-vis de l'employeur. Trouvez des informations que le salarié connait parfaitement et pas l'employeur

Lorsqu'il y a asymétrie d'information,  il y a deux risques:

- la sélection adverse( ex: marché des voitures d'occasion): l'une des deux parties contractante n'a pas la possibilité de connaître toutes les caractéristiques du produit, ce qui la conduit parfois à sélectionner des produits de mauvaise qualité

- l'aléa moral (ex: le marché de l'assurance où l'assuré prend moins de précaution que s'il n'était pas assuré): l'une des parties, après avoir signé le contrat, ne se comporte pas vraiment comme elle le dit lors de la signature du contrat.

Q3:  Trouvez 2 conséquences possibles des asymétries d'information sur le marché du travail en vous inspirant de la sélection adverse et de l'aléa moral.

Solution ? => lire l'article  ici

Q4  Le salaire des stagiaires des GAFAM  est fixé: (en-dessous / au-dessus / au niveau ) de leur productivité marginale

Q5 Expliquez cet exemple en montrant que ce niveau de salaire élevé élimine les 2 risques de l'asymétrie d'information.

La théorie du salaire d’efficience

Durant les années 1980, une équipe de chercheurs développe une approche novatrice du marché du  travail selon laquelle il existe une relation positive entre le niveau du salaire et la productivité des salariés. Autrement  dit,  toutes  choses  étant  égales par  ailleurs,  le  niveau  du  salaire  conditionne positivement la productivité du travail. Ainsi, on  considère  que  la  motivation  des  individus  est  un  élément  important  de  leur productivité  réelle.  Pour  toutes  ces  raisons,  il  est  probable  qu’une  élévation  des  rémunérations améliore la motivation et donc la productivité des salariés.  Inversement,  une diminution ou une stagnation  des  salaires  altère  leur  motivation,  leur  perception  positive  de  l’avenir  et  donc  leur productivité.  C. Rodrigues, novembre 2006

Q6: D'après l'analyse du salaire d'efficience, est-ce:

1- la productivité du travail qui détermine le niveau de salaire

2-le niveau du salaire qui détermine la productivité

Q7: D'après l'analyse du salaire d'efficience, le niveau des salaires est:

1- flexible (à la hausse et à la baisse) en fonction de l'activité économique

2- rigide à la baisse

=> problème n°2: le facteur travail est -il homogène ?

Jusqu’ici, nous avons  fait comme si toutes les forces de travail étaient identiques. Mais on va lever cette hypothèse et voir l’hétérogénéité de la force de travail. Tous les salariés n’ont pas les mêmes qualifications et donc le même niveau de productivité. Les économistes parlent de segmentation du marché du travail(ou dualité)pour inclure cette spécifié dans leur modèle.

Un marché du travail interne est défini comme une unité où les mécanismes de détermination des salaires et d'allocation du travail sont gouvernés par des règles et procédures administrées. Ce marché s'oppose au marché du travail externe dont le fonctionnement dépend avant tout de variables économiques.

Au-delà de la diversité de leurs formes, les marchés internes accordent tous des droits et des privilèges à leurs salariés, les règles régissant le rapport salarial et la gestion de la main-d'œuvre ayant une certaine rigidité ou inertie vis-à-vis des conditions économiques externes. On les rencontre surtout dans les grandes entreprises industrielles à main-d'œuvre très majoritairement masculine où la spécificité des compétences, la formation par les pairs, le fonctionnement de collectifs de travail ayant la même socialisation et partageant les mêmes systèmes de valeurs ont permis l'émergence de règles privilégiant l'ancienneté. Leur présence suppose aussi que les directions d'entreprise cherchent ainsi à limiter les coûts de sélection, de recrutement, de formation et de turn-over en favorisant la stabilité et la promotion professionnelles.

Le concept de marché interne débouche sur la notion de dualisme. Le marché du travail est divisé en deux segments avec un marché primaire et un marché secondaire. Le premier est constitué de la réunion des marchés internes : les emplois de ce segment offrent une relative sécurité de l’emploi, de bonnes conditions de travail, des possibilités d’avancement codifiées dans des règles, des salaires convenables et des avantages sociaux appréciables.

Quant au marché secondaire, il regroupe différents types d’emplois dont les caractéristiques s’opposent point par point à celles du marché primaire : insécurité d’emploi, mauvaises conditions de travail, turn-over élevé, règles de fonctionnement et d’avancement arbitraires…, l’Harmattan, 2001

Q7: Remplissez le tableau ci-dessous à partir du texte.

Q8 /Quel marché (primaire ou secondaire) correspond au modèle standard du marché du travail ?

Q9/  Trouvez 1 seul argument à l'aide de ce tableau qui montre que la segmentation du marché du travail remet  en cause le modèle de base d'analyse du marché du travail .

La théorie insider-outsider  tente d'expliquer pourquoi les salaires ne diminuent pas, voire continuent d'augmenter même en présence d'un chômage élevé.

Cette analyse repose sur le fait que les négociations au sein de l'entreprise, que ce soit sur les salaires ou sur l'emploi, sont réalisées soit par des représentants des salariés de l'entreprise, soit par des salariés permanents. Dans les deux cas, ceux qui négocient sont déjà au sein de l'entreprise – des insiders. Ils ne tiennent pas compte des intérêts des outsiders – ceux qui sont hors de l'entreprise –, c'est-à-dire les chômeurs. Du fait de leur pouvoir de négociation (menace de grève par exemple), les insiders obtiennent des conditions au-delà de ce que le marché devrait accorder, ce qui provoque ou prolonge l'exclusion des outsiders.Un choc macroéconomique défavorable ou une mauvaise politique peuvent avoir des effets durables et quasi irréversibles. En effet, même si l'économie repart ou si la politique est corrigée, les insiders vont chercher à accaparer les gains de la nouvelle situation au détriment du retour à l'emploi des out­siders. C'est ce qui semble alors se passer en Grande-Bretagne : malgré l'affaiblissement des syndicats, malgré un très fort chômage, les entreprises continuent d'offrir des salaires croissants. . Emploi et croissance 1970-2010, Seuil, 2011

Q10/ Pourquoi les salaires ne baissent-ils pas même en cas de chômage important ?